Fare lo screening delle candidature senza perdere ore e senza discriminare
Un flusso che confronta i CV con i requisiti reali della posizione, motiva ogni valutazione e lascia la decisione a una persona.
Duecento candidature per una posizione sono ingestibili a mano e pericolose se le si delega a un punteggio automatico. L'AI Act classifica come ad alto rischio i sistemi usati per la selezione del personale: questo flusso è costruito perché la decisione resti umana e documentata.
Cosa ottieni
Una lista ordinata con la motivazione esplicita di ogni valutazione, pronta per la revisione di chi decide.
Cosa serve prima di iniziare
- Una descrizione della posizione con requisiti misurabili
- I CV in una cartella o in una casella dedicata
- Una persona responsabile della decisione finale
I passi
- 1
Riscrivi i requisiti in forma verificabile
«Buona conoscenza dell'inglese» non è verificabile. «Ha lavorato almeno un anno con clienti di lingua inglese» lo è. Se i requisiti non sono verificabili sul CV, il modello inventerà un criterio proprio, ed è lì che nasce la discriminazione.
- 2
Anonimizza prima di valutare
Rimuovi nome, età, foto, nazionalità e indirizzo prima che il testo arrivi al modello. È un passaggio meccanico che elimina la fonte di distorsione più documentata, ed è anche il più semplice da implementare.
- 3
Chiedi evidenze, non punteggi
Per ogni requisito il modello deve restituire soddisfatto sì o no e la citazione esatta dal CV. Un punteggio complessivo da 1 a 10 non è né verificabile né difendibile: una tabella di evidenze citate lo è.
- 4
Non far scartare nessuno al sistema
Il flusso ordina e motiva, non esclude. La riga «non soddisfa tre requisiti su cinque» arriva comunque sul tavolo di chi decide. È la differenza tra uno strumento di supporto e un sistema decisionale automatizzato, con conseguenze normative diverse.
- 5
Documenta il processo
Tieni traccia di quale versione delle istruzioni ha valutato quale lotto di candidature, e conserva le motivazioni. In caso di contestazione è l'unica cosa che ti difende.
Domande frequenti
È consentito usare l'AI per selezionare il personale?
È consentito con obblighi: l'AI Act colloca questi sistemi tra quelli ad alto rischio, con requisiti di supervisione umana, trasparenza verso i candidati e tracciabilità. Un supporto che ordina e motiva, con decisione umana, è la configurazione più difendibile.
Devo informare i candidati?
Sì. L'informativa deve dire che nel processo è impiegato un supporto automatico, con quale finalità, e che la decisione è presa da una persona. Due righe nell'annuncio.
